Kāda ir organizācijas kultūra:
Organizācijas kultūra Tas ir uzņēmuma dalībnieku uzskatu, paradumu, vērtību, attieksmes un tradīciju kopums.
Organizācijas kultūra tiek izteikta, izmantojot tās stratēģijas, struktūras un sistēmu. Organizācija ar skaidrām vērtībām un standartiem veicina pozitīvu uzvedību, kas nozīmē lielāku produktivitāti uzņēmumā un adekvātu organizācijas projekciju ārpus tā.
Organizācijas kultūras elementi
Edgars Šeins, izcils autors un korporatīvās kultūras pētnieks, bija tas, kurš astoņdesmitajos gados pirmo reizi prezentēja skaidru un praktisku koncepciju un noteica, ka organizācijas kultūra sastāv no 3 būtiskiem elementiem, kurus viņš sauca par "Zināšanu līmeņiem": Šie elementi ir:
Artefakti un uzvedība
Tas attiecas uz materiālajiem elementiem un formālajiem un neformālajiem kodiem, kas saistīti ar darba vidi: apdare, mēbeles, formas tērpi, mīti par uzņēmuma izcelsmi vai īpašniekiem, iekšējie joki utt.
Bezsamaņas pieņēmumi
Tas attiecas uz uzskatiem, kas tiek iegūti saistībā ar uzņēmumu un kuri neapzināti izpaužas kā pašsaprotama uzvedība, jo tiek uzskatīta par uzņēmuma būtības daļu.
Piemēram, ģērbšanās vai runāšanas veida pieņemšana darbā, jo tiek pieņemts, ka šādā veidā tiek ievēroti uzņēmuma nerakstītie kodi, pat ja nav oficiāla pieprasījuma to darīt.
Piedāvātās vērtības
Tas attiecas uz vērtībām, kas skaidri un formāli identificē uzņēmumu. Parasti šīs vērtības ir aprakstītas uzņēmuma redzējumā, rīcības kodeksā vai jebkura veida ziņojumos vai atbalstos, kas ir pieejami visiem darbiniekiem.
Pārredzamība, uzticēšanās, drošība ir piemēri vērtībām, kuras uzņēmumam var būt kā daļa no organizācijas kultūras.
Organizācijas kultūras raksturojums
Korporatīvajai kultūrai ir noteiktas īpašības, kas ir būtiskas, lai panāktu pozitīvu ietekmi gan cilvēku attiecībās, gan organizācijas projekcijās. Katra uzņēmuma ziņā ir tos piemērot vai pielāgot atbilstoši savam redzējumam. Šeit ir dažas būtiskas funkcijas:
Riska tolerance
Tas attiecas uz brīvības pakāpi, kas darbiniekiem jāpieņem riskantus lēmumus.
Proaktivitāte
Tas attiecas uz neatkarības pakāpi, kas indivīdiem jāpieņem pašiem par sevi organizācijas ietvaros.
Identitāte
Tas attiecas ne tikai uz uzņēmuma tēlu (grafiskā identitāte, logotips, atšķirīgās krāsas utt.), Bet arī uz saskaņotības pakāpi. Jo saskaņotāka būs identitāte, jo izturīgāka tā būs laika gaitā.
Dalīta kultūra
Tas attiecas uz vērtībām, uzskatiem un uzvedību, ar ko dalās organizācijas locekļi.
Komunikācijas modelis
Tas nozīmē hierarhiju attiecībā uz funkcijām un procesiem uzņēmuma iekšējā komunikācijā.
Kontrole
Organismu procesu plūstamības apstiprināšanai raksturīga darbinieku tiešās uzraudzības pakāpe. Parasti, jo augstāka ir vadītāju pakāpe vai skaits, procesi ir mazāk plūstoši.
Stimuli
Korporatīvajā kultūrā ir jāņem vērā stimulu sistēmas esamība vai neesamība, kā arī kritēriji, pēc kuriem darbinieki varēs tās izbaudīt: produktivitāte, darba stāžs utt.
Organizācijas kultūras veidi
Speciālistam un grāmatu par organizatorisko kultūru autoram Stīvenam Robinsam uzņēmumos ir divu veidu kultūra:
Spēcīga organizācijas kultūra
Spēcīgas kultūras raksturo tāpēc, ka to vērtības ir stingras, saskanīgas un tās pieņem visi tās pašas pārstāvji.
Vāja organizācijas kultūra
Tas ir kultūras veids, kas piemīt organizācijām, kurās nav iespējams identificēties ar biznesa vērtībām, un tas var būt saistīts ar vairākiem faktoriem, sākot no profesionālu vai naudas stimulu trūkuma līdz stingrai uzraudzībai, ko ierobežo darbinieku autonomija.
Šādos gadījumos uzņēmējdarbības mērķu sasniegšana kļūst ļoti sarežģīta, jo personāls nepiedalās patiesā apņemšanās, kas savukārt jūtas samazināta vai maz ņemta vērā.
- Organizatoriskais klimats.
- Organizācijas filozofija.
